العلاقات الصناعية ، وتسمى أيضًا العلاقات التنظيمية ، وسلوك العاملين في المنظمات التي يكسبون فيها رزقهم ، ويحاول علماء العلاقات الصناعية شرح الاختلافات في ظروف العمل ، ودرجة وطبيعة مشاركة العمال في صنع القرار ، ودور النقابات العمالية والأشكال الأخرى لتمثيل العمال ، وأنماط التعاون وحل النزاعات التي تحدث بين العمال و أرباب العمل ، ومن ثم ربط أنماط التفاعل هذه بنواتج المنظمات ، تمتد هذه المخرجات على مصالح وأهداف الأطراف في علاقة العمل ، بدءًا من الرضا الوظيفي للموظفين والأمن الاقتصادي ، إلى كفاءة المنظمة ، وتأثيرها على المجتمع.
مفاهيم العامل في العلاقات الصناعية وأهميتها
مفاهيم العامل في بدايات القرنين التاسع عشر والعشرين
في الاقتصاد الكلاسيكي ، كان العمال يعتبرون سلعًا تخضع لقوانين العرض والطلب الطبيعية ، على الرغم من أن الاقتصاديين الكلاسيكيين اعترفوا بسهولة بأن العمال ليسوا مدفوعين بالمال وحده ، إلا أن ملخصاتهم كانت تستند فقط إلى الجوانب الاقتصادية للواقع ، وقد دفعهم ذلك إلى اعتبار العمال أدوات غير متمايزة ، وسلبية في عملية الإنتاج.
وقد تحدى كارل ماركس في منتصف القرن التاسع عشر وجهة النظر هذه بشأن العمل ، ورفض فكرة أن يتحمل العمال تكاليف قوى السوق ، وذهبوا إلى حد القول بأن كل قيمة الإنتاج تأتي من مدخلات العمال ، لذلك أصر على أن العمل يجب أن يمتلك وسائل الإنتاج ، بما أنه في ظل النظام الرأسمالي ، فإن وسائل الإنتاج لا يملكها العمال ويسيطرون عليها ، وسيتم استغلال العمال ، وفي نهاية المطاف ، اقترح ماركس وأتباعه ، أن ظلم هذا الاستغلال سيؤدي إلى الإطاحة الثورية للنظام الرأسمالي ، واستبداله بدولة اشتراكية.
وفي وقت لاحق في مطلع القرن تقريبًا ، انضم الاقتصاديون السياسيون البريطانيون Sidney و Beatrice Webb إلى هذا النقاش بحجة أن مزيجًا من القوى العاملة والقوى المجتمعية ، سيحقق تدريجياً دولة اشتراكية ، ولقد تقاسموا مع ماركس اعتقادًا بأن العمال وأرباب العمل يفصل بينهم مصالح طبقية ، وأنه فقط من خلال التنظيم في نقابات عمالية سيجمع العمال قوة المساومة اللازمة لتحسين أوضاعهم الاقتصادية ، والاجتماعية.
لكنهم لم يعتقدوا أن الإطاحة الثورية للنظام الرأسمالي ، كانت ضرورية للتقدم الاجتماعي ، وبدلاً من ذلك سيتم في نهاية المطاف تنسيق مصالح العمال ، وأصحاب العمل والمجتمع من خلال التمثيل النقابي ، والمفاوضة الجماعية ، والحماية التشريعية.
في نفس الوقت تقريبًا كانت Webbs تطور وجهات نظرها في بريطانيا ، وكانت هناك وجهة نظر أمريكية تتشكل في إطار عمل John R. Commons وزملائه في جامعة ويسكونسن ، وعلى عكس الاقتصاديين الكلاسيكيين ، يعتقد هؤلاء الاقتصاديون المؤسسيون أن قوانين العرض والطلب ، يمكن أن تتأثر بالسياسات والقيم والهياكل ، والعمليات المستخدمة لتنظيم علاقات التوظيف.
ومثل ماركس وويبس ، رفض العموم وجهة نظر المدرسة (السلعية) للعمل ، واعتقدوا أن تضارب المصالح المتأصل يفصل بين العمال وأرباب العمل ، كما يعتقد أيضًا أن هذه النزاعات هي جزء طبيعي وشرعي من أي علاقة عمل ، ولن تختفي إذا تم استبدال الرأسمالية بالاشتراكية.
ومثل العموم ، شدد العديد من العلماء الأمريكيين والناشطين الاجتماعيين على أهمية التشريعات المصممة لحماية سلامة العمال وصحتهم ، وتوفير البطالة وتعويضات العمال ، وضمان الحد الأدنى للأجور ، واستحقاقات التقاعد ، لأنهم يؤمنون بقيمة العمل المنظم والحاجة إلى التفاوض والتوفيق بين العمال ، وأرباب العمل ، فإن الاقتصاديين المؤسسيين لم يساهموا فقط في تطوير العلاقات الصناعية الحديثة ، بل قدموا أيضًا العديد من الأفكار وراء تشريعات العمل التي تم سنها كجزء صفقة الرئيس فرانكلين دي روزفلت الجديدة ، في الثلاثينيات.
ظهور العلاقات الصناعية في الولايات المتحدة
قد غيرت الصفقة الجديدة وجه العلاقات الصناعية الحديثة ، واستجابة للأزمة الاقتصادية والاجتماعية للكساد العظيم ، سن الكونجرس الأمريكي وإدارة روزفلت سلسلة من القوانين التي تمنح العمال الحق في التنظيم في نقابات ، والانخراط في مساومة جماعية مع أصحاب العمل ، وتحدد تشريعات الصفقة الجديدة الأخرى الحد الأدنى للأجور وتوفر نظامًا للتأمين ضد البطالة والضمان الاجتماعي.
وفي السنوات اللاحقة ، نظمت النقابات أعدادًا كبيرة من العمال في الصناعات، والنقل ، والاتصالات المتنامية ، وصلت منظمة العمل إلى ذروة في نهاية الحرب العالمية الثانية ، حيث تمثل النقابات ما يقرب من ثلث جميع العمال الأمريكيين ، ومع بداية القرن الحادي والعشرين ، شهدت العضوية في النقابات الأمريكية انخفاضًا كبيرًا.
ونظرًا لأن مشكلات العلاقات بين العمل والإدارة قد لفتت انتباه الجمهور (إلى حد كبير من خلال الإضرابات) ، شكل عدد من الجامعات الأمريكية برامج بحث وتدريس العلاقات الصناعية ، وقد كان الهدف من هذه البرامج هو الجمع بين نظريات ورؤى الاقتصاديين ، والمتخصصين في العمل والإدارة وغيرهم من علماء الاجتماع ، للعثور على طرق لتشجيع المزيد من التعاون ، وتحسين حل النزاعات بين العمال ، وأصحاب العمل ، وهكذا ولد المجال الحديث للعلاقات الصناعية.
دراسات سلوك العمال
إدراة علمية
بينما ركز ماركس ، ويبس ، و كومنز على دور العمل في أواخر القرن التاسع عشر ، وأوائل القرن العشرين ، كان آخرون يطورون نظريات الإدارة ، وكان منهج فريدريك دبليو تيلور الهندسي ، الذي عُرف فيما بعد بالإدارة العلمية ، مشابهًا لمنهج الاقتصاديين الكلاسيكيين ، فيما يتعلق بالعمال كأدوات سلبية للإنتاج ، لكنه اعترف بالتمايز بين العمال ، على الأقل فيما يتعلق بدرجات المهارة ، وقد طور تايلور طرقًا لدراسات الوقت والحركة لتحديد عناصر وظائف معينة ، وتحديد كيفية ترتيب العناصر لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة ، لكنه قصر دراسته على العامل الفردي ، ولم يكن هناك مكان في نموذجه لعضوية المجموعة ، أو لتأثيرات المجموعات على السلوك الفردي.
علم النفس الصناعي
جاءت خطوة أخرى في التعرف على التمايز بين العمال ، مع ظهور علماء النفس الصناعي ، الذين يهتمون بقياس مهارات وقدرات الأفراد ، على الأقل في المراحل الأولى من هذه التطورات ، حيث كان يُنظر إلى العمال على أنهم أفراد منعزلون ، ولم يتم الاهتمام بالظواهر الجماعية.
العلاقات الإنسانية
في ثلاثينيات القرن العشرين ، تحول تركيز باحثي الإدارة من الأفراد إلى مجموعة العمل ، وكان برنامج أبحاث العلاقات البشرية الذي نفذه Elton Mayo ، وزملاؤه في مصنع Hawthorne Western Electric واكتشافهم لـ (تأثير Hawthorne) ، وزيادة في إنتاجية العمال الناتجة عن الحافز النفسي المتمثل في التفرقة والتميز إلى أهمية أساسية ، وقد كانت الأفكار التي طورها هذا الفريق حول الديناميكيات الاجتماعية للمجموعات في بيئة العمل ، لها تأثير دائم
علم السلوك
دخل علماء السلوك إلى المجال من خلال مهاجمة المبالغة في الميل إلى النظر إلى العمال ، كعمال مستقلين وفهم الشركات من خلال مفاهيم مستعارة من الهندسة ، والتي شددت على الهيكل التنظيمي ، والتكنولوجيا والكفاءة.
وكما يحدث في كثير من الأحيان في الجدل بين أعضاء المدارس الفكرية المتنافسة ، وذهب بعض علماء السلوك إلى حد النظر إلى تنظيم العمل حصريًا ، كنظام للعلاقات الاجتماعية والتقليل من دور القوى الاقتصادية ، وخلال الخمسينات والستينات من القرن الماضي ، خضع المجال لعملية إعادة تعريف كبيرة ساعدت على تغيير المفاهيم السابقة للعامل.
ويدرك علماء السلوك الآن أهمية العوامل الاقتصادية ، لكنهم يرون أن المكافآت المادية لها تأثير على السلوك مع العوامل الاجتماعية والنفسية ، ويدرسون النمط في هذا المزيج ، وهكذا عمّق علماء السلوك على مر السنين فهم الطرق التي يمكن أن تؤثر بها القوى الشخصية ، والهيكلية ، والتكنولوجية على المنظمات ، والعلاقات الصناعية.
مفاهيم المدير في العلاقات الصناعية وأهميتها
المدير
لم يميز الاقتصاديون الكلاسيكيون بين المدير ورائد الأعمال ، والشخص الذي يجمع بين الأرض ، والعمل ورأس المال ويضعهم في العمل ، كما لم يرسخ هذا التمييز في الأدبيات حتى نشر The Modern Corporation and Private Property (1933) ، بواسطة Adolf Berle and Gardiner Means ، عندما أثبت الباحثون أنه في معظم الشركات الأمريكية ، لم يلعب الملاك (أي حملة الأسهم) دورًا مباشرًا في الإدارة ، وأن المديرين بشكل عام لديهم حيازات غير مهمة من الأسهم ، وأصبح من الواضح أن نظريات السلوك الريادي ساهمت قليلاً في فهم السلوك الإداري.
الإدارة المتخصصة
في بداية القرن العشرين ، اقترب عالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر من دراسة السلوك الإداري من خلال مفهومه للبيروقراطية ، واستخدم ويبر المصطلح لتسليط الضوء على ظاهرة ذات أهمية متزايدة للمجتمع الصناعي : تلك الخاصة بالمنظمة الكبيرة ذات الهيكل الهرمي الثابت القائم على التخصص ، وتقسيم العمل ومع القواعد واللوائح المعمول بها التي تحكم السلوك ، وبالنسبة إلى ويبر ، كان المدير شخصًا قام بتفسير وتطبيق قواعد المنظمة.
أشار علماء الاجتماع التنظيميون في وقت لاحق ، على الرغم من إدراكهم لأهمية تشديد ويبر على عدم شخصية ، وعقلانية المنظمات الصناعية والحكومية الحديثة ، إلى وجود عيوب في نموذج ويبر لمنظمة الأعمال الحديثة ، وجادلوا في أن نظرية ويبر أعطت صورة جامدة بشكل غير مبرر للمنظمات ، وأنها فشلت في تكريس الانتباه إلى عمليات التغيير ، وأنها بنيت حصريًا على التسلسل الهرمي للسلطة بحيث تتجاهل العلاقات غير المحددة صراحة من قبل الهيكل.
وعلى أي حال ، كانت تركيبات ويبر ذات أهمية في المقام الأول لعلماء الاجتماع ، وكان من المحتمل أن يكون المدراء الممارسون ، والطلاب في كليات إدارة الأعمال في ذلك الوقت على دراية قليلة بالنهج Weberian للسلوك الإداري.
كما أكد النموذج الأول للمدير الذي يتم تدريسه في كليات إدارة الأعمال الأمريكية على التخصصات الوظيفية ، وفي هذه الشروط ، كان المدير هو الشخص الذي أتقن مواضيع مثل المحاسبة ، والتسويق والإنتاج والتمويل وما إلى ذلك ، وفي وقت لاحق تم الاعتراف بها من قبل المنظرين ، والمديرين الممارسين على حد سواء أن الإدارة كانت أكثر بكثير من مجموع هذه الوظائف المتخصصة ، وهذا الإدراك أدى بدوره إلى تصور المدير على أنه عام شخص قادر على فهم الوظائف المتخصصة المختلفة للمنظمة ، والناس الذين شاركوا فيها ، وتحول التركيز إلى صنع القرار ، والقيادة وعلاقة الشركة ببيئتها.
الإدارة التشاركية
نشأت بعض أكثر الأفكار ابتكارًا في التعليم والممارسة في مجال الإدارة عن طريق المنظر الإداري دوجلاس ماكجريجور في الجانب الإنساني للمؤسسة (1960) ، وفي هذا الكتاب ، تحدى مكجريجور العديد من الافتراضات الإدارية السائدة حول دوافع وسلوك العمال ، ووفقًا للرأي السائد ، والذي وصفه بـ (النظرية X) ، كان يُنظر إلى العمال على أنهم أعضاء غير مطلعين ، وكسالى وغير موثوق بهم في المنظمة.
وقد كانت مهمة الإدارة هي التحكم في العمال وتحفيزهم من خلال مجموعة من أنظمة التحكم ، والخوف من الانضباط أو الفصل ، والقواعد التنظيمية ، وقد قارن ماكجريجور هذا مع افتراض (نظرية Y) ، وهو أن العمال لديهم حافز كبير ويمكن الوثوق بهم للمساهمة في أهداف المنظمة ، وإذا أتيحت لهم الفرصة للمشاركة في صنع القرار التنظيمي.
ومن عمل McGregor وآخرين ، مثل Rensis Likert ، طورت (الإدارة التشاركية) ، وهي عملية يتشاور فيها المديرون مع الموظفين على جميع المستويات في المنظمة ، ويشركونها في حل المشكلات التنظيمية ، وصنع القرار.
وقد تم استكمال وجهات نظر McGregor بالنظريات التي شجعت الابتكارات في تصميم ، وتنفيذ التقنيات الجديدة ، وأنظمة الإنتاج التي من شأنها تلبية الاحتياجات المادية ، والاجتماعية للعمال ، ونشأت هذه المفاهيم الاجتماعية التقنية في أوروبا ، وكان لها تأثيرات كبيرة على تصميم أنظمة العمل المبتكرة ، في الدول الاسكندنافية في الستينيات والسبعينيات ، وبحلول أوائل الثمانينيات ، حققوا قبولًا كبيرًا واستخدامًا في الشركات الأمريكية.
المسؤولية تجاه العامل
الجدل حول الدور المناسب للعمال في صنع القرار التنظيمي ، هو جزء من نقاش أكبر حول مدى مسؤوليات الشركة تجاه مجتمعها ، هذا الجدل مستمر منذ أيام الثورة الصناعية.
فقد جلبت الثورة الصناعية تراكمات كبيرة من الثروة وركزت أيضًا انتباه الجمهور على الآثار السلبية الواضحة للتصنيع السريع على العاملين ، وإلى أي مدى كان العمال في المصانع الجديدة ، أسوأ حالًا مما كانوا عليه في الصناعات المنزلية الأصغر حجمًا ، فقد تكون مسألة جدل مستمر ، ولكن ليس هناك شك في أن التجمعات الكبيرة من العمال ، الرجال والنساء والأطفال ، مزدحمة معا في المصانع والعمل لساعات طويلة مقابل أجر منخفض جعلت المشاكل الصحية والاجتماعية أكثر وضوحا علنا.
وفي أوضاع التوظيف السابقة ، مثل النظام المحلي ، كانت التبادلات بين العمال والمالكين والوكلاء تستند عادة إلى العلاقات الشخصية ، وقد دمر إنشاء مصانع كبيرة تلك العلاقات المباشرة ، مما منح أصحابها فرصة أقل لتأسيس مصلحة شخصية في العمال.
وفي القرنين الماضيين ، اتخذ مديرو الصناعة ، بشكل عام موقفين مختلفين بشكل عام فيما يتعلق بالمسؤوليات الاجتماعية للإدارة : أحدهما يتميز بحد أدنى من المشاركة في حياة العمال ، بينما يستلزم الآخر المشاركة مع العمال داخل وخارج العمل.
الحرية الاقتصادية
يمثل الموقف الأول مزيجًا من النظرية الاقتصادية ،لإجراءات التدخل وأخلاقيات البروتستانت كما وصفها ويبر ، ومن وجهة النظر هذه يتحمل المالك أو المدير مسؤولية رفاهية العمال فقط في حالة المصنع المباشر ، وإلى جانب هذا كان الفهم أن تكاليف العمالة للشركة ، هي نتيجة لظروف السوق التنافسية ، وفي هذا الرأي إذن تبدأ مسؤولية المالك ، أو المدير تجاه موظفيه ، وتنتهي بتشغيل الشركة بطريقة فعالة بحيث يمكنها التنافس في السوق ، وخلق فرص للعمال.
علاوة على ذلك ، إذا اتبعت جميع مديري الأعمال سياسة مماثلة للمصلحة الذاتية الذكية ، فإن المصالح الاجتماعية الواسعة للمجتمع ستكون أفضل من أي وسيلة أخرى.
ولقد تغير هذا النمط الإداري بشكل كبير على مر السنين ، واليوم لا يتوقع المرء أن يصرح رجال الأعمال بموقفهم بصبغة دينية ، وحتى المدير التنفيذي الأكثر ميلًا نحو وجهة نظر عدم التدخل من المرجح أن يعترف بأن هناك بعض المشكلات الاجتماعية ، التي لم يتم حلها من خلال السعي لتحقيق المصلحة الذاتية المستنيرة.
المسؤولية تجاه المجتمع
يقر معظم مسؤولي الشركة بضرورة مشاركة الشركات في شؤون المجتمعات التي تقع فيها ، ومع ذلك قد يكون التعامل مع المجتمعات المحلية أمرًا صعبًا ، خاصة بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات التي تدير النباتات في مدن بعيدة حول العالم ، حيث سعت العديد من الشركات إلى تطوير العلاقات العامة ، وبرامج خدمة المجتمع كوسيلة لتعزيز صورة المنظمة.
ويمكن تحديد دور مدير المصنع ليشمل تمثيل الشركة في أنشطة المجتمع ، وإقامة علاقات مع رجال الأعمال ، والأشخاص المحترفين المحليين وبالتالي ، من الشائع العثور على المدير والمديرين التنفيذيين للمصنع يلعبون أدوارًا بارزة في محركات صناديق المجتمع ، وبرامج الخدمات الأخرى.
العلاقات الصناعية وإغلاق المصنع
منذ أواخر القرن العشرين ، تم إشعال الاحتجاجات والنقاشات حول مسألة مسؤولية المجتمع بسبب عمليات إعادة هيكلة الشركات ، وإغلاق المصانع مما أدى إلى فقدان الوظائف المحلية ، ويُعزى العديد من عمليات الإغلاق إلى ارتفاع تكاليف العمالة المحلية إلى جانب الضغوط من المنافسة الدولية والمحلية ، وينبع آخرون من التغيرات التكنولوجية ، ولا يزال البعض الآخر يعكس الاستراتيجيات والأولويات التجارية الجديدة ، مثل الاستفادة من تكاليف العمالة الرخيصة عن طريق تشغيل مصانع الإنتاج في البلدان النامية.
ويقول قادة العمال ونشطاء المجتمع المحلي ، بصرف النظر عن الأسباب ، يجب على أصحاب العمل أن يخطروا عمالهم ومجتمعاتهم بإخطار مسبق بالإغلاق ، علاوة على ذلك ، يجب على الشركات العمل مع ممثلي الموظفين وقادة المجتمع المحلي للبحث عن بدائل محتملة لإغلاق ، أو تخفيف آثار فقدان الوظائف ، وقد دفع القلق بشأن هذه المسألة جميع الدول الصناعية تقريبًا إلى سن تشريعات ، تلزم الشركات بإخطار العمال والمجتمعات بالإغلاق الوشيك ، أو حالات التسريح الجماعي للعمال.
التغيرات الديموغرافية
على مر السنين كان على أرباب العمل ، توسيع نطاق مسؤولياتهم استجابة للتغيرات في التركيبة الديموغرافية للقوى العاملة ، وللعديد من القضايا الاجتماعية التي تؤثر على علاقة العمل ، وعلى سبيل المثال ، في ستينيات القرن الماضي ، سنت الولايات المتحدة سلسلة من قوانين تكافؤ فرص العمل ، والتي تحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق ، أو اللون أو العقيدة أو الجنس ، أو العمر أو الإعاقة.
والشركات التي تتعامل مع حكومة الولايات المتحدة عليها التزام إضافي ، لإثبات أنها اتخذت إجراءات إيجابية لتوفير فرص عمل للنساء والأقليات.
